Zarządzanie Zasobami Ludzkimi - Studia Podyplomowe w Warszawie

studia podyplomowe
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

Dyplom ukończenia studiów umożliwia zdobycie nowego zawodu i zatrudnienie na stanowiskach pracy w pionach personalnych i działach kadr w charakterze doradców personalnych.

Zapraszamy na edycję jesienną! Rekrutacja trwa do 30 września 2022 r.

Szybka i łatwa rekrutacja on-line.

Wystarczą cztery proste kroki, aby zapisać się na studia. Po wypełnieniu krótkiego formularza miejsce na studiach zostaje zarezerwowane. Wystarczy już tylko złożyć wymagane dokumenty. Zapraszamy!

Program

A. Proces zarządzanie zasobami ludzkimi w praktyce:
  • podstawowe procesy zarządzania personelem,
  • główne założenia oraz zasady ZZL w firmie,
  • cykl zarządzania personelem w organizacji.
B. Zarządzanie zasobami ludzkimi z psychologicznego punku widzenia
  • zaangażowanie pracowników,
  • dążenie do elastyczności,
  • praca zespołowa.
A. Źródła prawa UE i prawa polskiego dotyczące funduszy unijnych w latach 2007-2013 oraz 2014-2020.
B. Cele polityki spójności.
C. Zasady polityki spójności:
  • Zasada partnerstwa,
  • Zasada dodatkowości,
  • Zasada subsydiarności,
  • Zasada koncentracji,
  • Zasada programowania,
  • Zasada koordynacji.
D. Instrumenty realizacji polityki spójności - Europejski Fundusz Rozwoju Regionalnego, Europejski Fundusz Społeczny, Fundusz Spójności.
E. Realizacja wsparcia z funduszy europejskich w Polsce w latach 2007-2013 - Narodowa Strategia Spójności (NSS).
F. Instrumenty Wdrażania NSS:
  • Program Infrastruktura i Środowisko (POIŚ) – EFRR i FS,
  • Program Innowacyjna Gospodarka (POIG) – EFRR,
  • Program Kapitał Ludzki (POKL) – EFS,
  • 16 programów regionalnych (RPO) – EFRR,
  • Program Rozwój Polski Wschodniej (RPW) – EFRR,
  • Program Pomoc Techniczna (PT) – EFRR,
  • Programy Europejskiej Współpracy Terytorialnej (EWT) – EFRR.
G. Propozycje Programów Operacyjnych na lata 2014-2020.
H. POKL - podstawowe informacje:
  • Cele POKL. Cel główny. Cel strategiczny,
  • Finansowanie POKL,
  • Beneficjenci POKL,
  • Główne obszary wsparcia POKL.
I. Rodzaje projektów finansowanych ze środków unijnych.
J. Cykl życia projektu finansowanego ze środków unijnych.
K. Przygotowanie wniosku – najważniejsze dokumenty, elementy wniosku, działanie generatora wniosków.
L. Kryteria wyboru projektów.
Ł. Etapy oceny wniosków. Ocena formalna. Ocena merytoryczna.
M. Procedura odwoławcza.
N. Realizacja projektu.
A. Teorie organizacji pracy:
  • Naukowa organizacja pracy,
  • Klasyczna teoria organizacji,
  • Teoria behawioralna (Munsterberg, Mayo, Maslow, McClelland),
  • Tayloryzm - naukowa organizacja pracy,
  • Specjalizacja pracy wg. Hackmana,
  • Teoria XY McGregora, teoria potrzeb Maslowa, teoria motywacji Herzberga,
  • Robert Katz – umiejętności a szczeble kierowania,
  • Proces organizowania wg. Ernesta Dale'a.
B. Funkcje kierowania:
  • Planowanie – wyznaczenie celów organizacji i określenie najlepszych sposobów (programów) ich osiągnięcia,
  • Organizowanie – zaprojektowanie i wdrożenie organizacji zapewniającej skuteczne wykonanie tych programów,
  • Przewodzenie – powodowanie, aby członkowie organizacji postępowali w sposób przyczyniający się do osiągnięcia ustalonych celów,
  • Kontrolowanie – określenie mierników efektywności, pomiar bieżącej efektywności i porównywanie jej z wyznaczonymi miernikami, podejmowanie działań korygujących.
C. Proces organizowania:
  • Etapy organizowania,
  • Podział pracy,
  • Organizacja stanowiska pracy,
  • Więzi organizacyjne,
  • Struktura organizacyjna,
  • Zmiany w organizacji,
  • Opis stanowiska pracy; elementy, funkcje opisu,
D. Studium przypadku
A. Pojęcie społeczeństwa "przed globalnego" - ludzie globalni - ludzie lokalni.
B. Społeczeństwo globalne.
C. Człowiek korporacyjny.
D. Społeczeństwo postindrustrialne.
E. Pojęcie organizacji:
  • otoczenie,
  • podejście systemowe.
F. Pojęcie zarządzania:
  • cele organizacji a interesy,
  • zarządzanie w ujęciu funkcjonalnym,
  • kryteria oceny zarzadzania,
  • podstawowe parametry zarządzania.
G. Ludzie w organizacji- uwarunkowania zachowań organizacyjnych.
H. Zmieniający się model ZZL.
I. Ramy zarządzania zasobami ludzkimi.
A. Definicja asertywności.
B. Typy zachowań: agresywne, uległe.
C. Asertywność w pracy.
D. 5 praw Fensterheima.
E. Podstawa komunikacji asertywnej.
  • Typy komunikatów.
F. Radzenie sobie z krytyką.
G. Konstruktywne wyrażanie krytyki.
H. Pochwała motywująca.
A. Formy oceny pracy:
  • Ocena bieżąca,
  • Ocena okresowa.
B. Uwarunkowania wyboru formy oceny pracy.
C. Przykładowe metody oceny- prezentacja i porównanie metod:
  • Ocena opisowa: eseje, opinie,
  • Metoda incydentów krytycznych,
  • Skale ocen:
    – Przymiotnikowe,
    – Punktowe,
    – Graficzne,
    – Mieszane (punktowo-przymiotnikowe).
  • Behawioralne skale obserwacyjne,
  • Metody oceny relatywnej – porównywanie: technika porównywania parami, Ranking,
  • Portfolio personalne,
  • Rozkład normalny,
  • Zarządzanie przez cele – MBO,
  • Development Center,
  • Metoda 360 stopni.
D. Projektowanie systemu ocen. Scenariusz oceny. Raportowanie oceny pracowniczej.
E. Rozwój pracowników- system zarządzania rozwojem pracowników, cykl uczenia się, proces nabywania kompetencji.
F. Rodzaje szkoleń, proces szkoleniowy:
  • Mentoring,
  • Coaching.
A. Definicja komunikacji, klasyfikacja rodzajów porozumiewania się.
B. Schemat procesu komunikacji: rola nadawcy, odbiorcy, kanał informacyjny, kod.
C. Rola komunikacji w sytuacjach pracowniczych.
D. Zakłócenie komunikacyjne –szumy i bariery.
E. Elementy aktywnego słuchania:
  • pytania zamknięte, otwarte,
  • parafraza,
  • odzwierciedlenie.
F. Komunikowanie werbalne i niewerbalne.
G. Komunikacja z trudnym partnerem.
H. Komunikacja na poziomie grupy.
A. Istota i zakres komunikacji wewnątrz firmy/organizacji:
  • komunikacja wewnętrzna jako element kształtowania wizerunku pracodawcy,
  • znaczenie komunikacji dla funkcjonowania organizacji,
  • komunikacja wewnętrzna w kontekście koncepcji angażowania pracowników,
  • zadania i funkcje komunikacji wewnętrznej w firmie,
  • elementy systemu komunikacji wewnętrznej.
B. Trendy w komunikacji wewnętrznej:
  • komunikacja wewnętrzna - podejście tradycyjne i współczesne,
  • badanie efektywności komunikacji,
  • media społecznościowe w komunikowaniu do pracowników.
C. Strategie komunikowania w organizacji:
  • strategia komunikacji a strategia biznesowa,
  • elementy planowania strategicznego aktywności komunikacyjnych.
D. Komunikacja wewnętrzna - ujęcie praktyczne (studia przypadków).
A. Istota i znaczenie planowania zatrudnienia:
  • rola kapitału ludzkiego w organizacji,
  • metody planowania.
B. Identyfikacja potrzeb kadrowych:
  • sieć powiązań stanowiska pracy,
  • formularz wartości.
C. Tworzenie profilu wymagań wobec kandydata:
  • tworzenie opisu stanowisk pracy,
  • profil wymagań a składniki opisu stanowiska pracy,
  • praktyczne metody budowania profilu wymagań (profil zadaniowy, celowy i kompetencyjny).
D. Metody rekrutacji:
  • rekrutacja wewnętrzna,
  • rekrutacja zewnętrzna,
  • czynniki przyciągające i zniechęcające kandydatów na rozpatrywane stanowisko pracy.
E. Metody selekcji – analiza skuteczności, trening w stosowaniu:
  • kryteria selekcji (lista uzdolnień, lista cech osobowościowych),
  • selekcja wstępna,
  • analiza dokumentów.
F. Wywiad selekcyjny:
  • rodzaje rozmów kwalifikacyjnych: rozmowy indywidualne, rozmowy panelowe i zespoły selekcyjne,
  • typy wywiadów selekcyjnych i ich charakterystyka,
  • ustalanie kryteriów selekcji.
G. Sztuka prowadzenia wywiadu selekcyjnego:
  • cel procesu komunikacji w procesie rekrutacji,
  • filary komunikacji, rola nadawcy i odbiorcy,
  • bariery komunikacyjne i ich przezwyciężanie,
  • zachęcanie do wypowiedzi,
  • używanie zrozumiałego języka,
  • pozyskiwanie informacji – umiejętne zadawanie pytań,
  • doprecyzowanie komunikatów ogólnikowych lub niejasnych,
  • podsumowywanie, wykorzystanie parafrazy,
  • fazy wywiadu selekcyjnego,
  • zadawanie pytań i analiza odpowiedzi,
  • znaczenie komunikacji niewerbalnej w procesie rekrutacji (postawa ciała, wykorzystanie przestrzeni, gesty, mimika),
  • interpretacja informacji uzyskanych w trakcie wywiadu.
H. Błędy procesu selekcji:
  • błędy organizacyjne,
  • błędy w procesie oceny.
I. Pozostałe narzędzia selekcji:
  • metody testowe (testy w oparciu o pracę),
  • referencje, wywiad środowiskowy,
  • zadania próbne,
  • specyfika AC i jego wpływ na wyniki selekcji,
  • tworzenie raportu i wskazań.
J. Wprowadzenie do pracy i ocena po okresie próbnym:
  • weryfikacja trafności procesu rekrutacji i selekcji,
  • proces adaptacji społeczno – zawodowej,
  • plan wprowadzania nowego pracownika do organizacji,
  • szkolenie stanowiskowe – coaching jako metoda wprowadzenia do pracy,
  • ocena kompetencji i zaangażowania, przewidywanie efektywności,
  • błędy w procesie wprowadzenia do pracy.
K. Motywacja i wsparcie:
  • obserwacja uczestnicząca jako narzędzie wspierające w procesie wprowadzenia do pracy,
  • rozmowa rozwojowa jako element wsparcia,
  • informacja zwrotna jako narzędzie rozwojowe wspierające proces adaptacji pracownika,
  • konstruktywna krytyka i jej skuteczność w rozwijaniu umiejętności,
  • praktyczny warsztat – ćwiczenie umiejętności obserwacji, wyciągania wniosków i wykorzystania narzędzi wpływających na wzrost motywacji i wsparcie procesu adaptacji społeczno-zawodowej.
A. Definicje prezentacji w biznesie i ich praktyczne aspekty dla HR - formy i konteksty prezentacji, prawdziwe i fałszywe założenia.
B. Grupy odbiorców prezentacji w organizacji – profile, oczekiwania, język i znaczenie ich adekwatności.
C. Definiowanie celów prezentacji – warunki skuteczności i efektywności.
D. Struktura prezentacji – ramy, zasady, techniki angażowania odbiorców.
E. Jak to zrobić? – trening praktycznych umiejętności prezentacyjnych.
F. Autoprezentacja jako branding osobisty - warunki wiarygodności i wpływu.
A. Istota i znaczenie pracy zespołowej.
B. Formy zespołowego działania.
C. Tworzenie i organizacja zespołu.
D. Typy zachowań w zespole.
E. Skuteczność zespołu.
F. Zespół pracowniczy jako system.
G. Osiem ról lidera w zespole.
H. Proces kierowania zespołem i wiedza kierownicza.
A. Zarządzanie talentem i rozwój przywódców.
B. Powiązanie rozwoju ze strategią organizacji.
C. Modele kompetencji.
D. Rozwój zróżnicowanej siły roboczej: płeć/rasa/wiek/poglądy.
E. Rozwój indywidualny: coaching i mentoring.
F. HR jako partner biznesowy.
G. E-learning oraz integracja IT i HR; nauka mieszana.
H. Zarządzanie wiedzą/społeczności dzielące się wiedzą.
I. Wizjonerstwo i przywództwo transformacyjne.
J. Udoskonalona komunikacja/ przekazywanie informacji.
K. Rozwój dla wszystkich: nieustanny rozwój zawodowy.
A. Aspekty prawne kadr i płac.
B. Rodzaje umów o pracę.
C. Nawiązanie umowy o pracę.
D. Rozwiązywanie umowy o pracę.
E. Wynagrodzenie za pracę.
F. Czas pracy, ewidencja czasu pracy.
G. Urlopy pracownicze.
H. Uprawnienia rodzicielskie.
I. Układ akt osobowych pracownika.
J. Badania lekarskie.
K. Bezpieczeństwo i higiena pracy, ochrona przeciwpożarowa.
L. Zasady porządkowania dokumentów pracowniczych.
Ł. Przechowywanie dokumentacji osobowej i płacowej pracownika.
M. Ochrona danych osobowych.
N. Rejestracja zbiorów danych.
A. Potrzeby pracownicze- psychologiczne aspekty zarządzania personelem.
B. Motywy pracownicze.
C. Metody zarządzania personelem- wywieranie wpływu na pracowników.
D. Procesy społeczne wewnątrz organizacji.
F. Sytuacja społecznej kontroli.
G. Konsonans godnościowy. Zarządzanie przez Wartości. Narzędzia zarządzanie przez wartości:
  • System nagród i kar.
H. Etos pracowniczy.
A. Cztery fazy zarządzania projektem ZZL w zakresie oceny kompetencji:
  • zdefiniowanie,
  • planowanie,
  • wdrożenie,
  • ocena i zamknięcie projektu.
B. Cel zarządzania projektem:
  • uzyskanie określonych osiągnięć (JAKOŚĆ) w ramach założonych środków finansowych (KOSZT) i założonego harmonogramu (CZAS),
  • podstawowe parametry:
    - jakość,
    - koszt,
    - czas.
  • system projektu:
    - organizacja projektu,
    - kierowanie projektem,
    - narzędzia zarządzania projektem,
    - parametry oceny projektu
C. Organizacja projektu:
  • określenie struktury celów i zadań i ich rozłożenie w czasie,
  • powołanie do życia jednostki organizacyjnej odpowiedzialnej za realizację projektu,
  • dobór członków zespołu projektowego,
  • wybór metodologii przeprowadzenia przedsięwzięcia.
D. Kierowanie projektem (kierownik projektu/uprawnienia, styl kierowania, kompetencje):
  • właściwy i klarowny podział zadań,
  • udostępnianie i organizacja niezbędnych zasobów,
  • bardzo dobre umiejętności komunikacji,
  • znajomość zasad dobrego motywowania,
  • umiejętność prowadzenia negocjacji i rozwiązywania konfliktów.
E. Narzędzia zarządzania projektem:
  • system planowania, nadzorowania, dokumentowania, konsultowania i sterowania projektem.
F. Parametry oceny projektu (parametr mierzący realizację oraz stopień osiągnięcia celów projektu):
  • jakość,
  • warunkują się,
  • koszt czas.
A. Zarządzanie wiedzą- Definicja.
B. Zarządzanie wiedzą a nauki ekonomiczne.
C. Kluczowe aspekty zarządzania wiedzą:
  • wsparcie procesu podejmowania decyzji,
  • procesy uczenia się w organizacji,
  • networking (tworzenie sieci powiązań).
D. 3 podejścia do zarządzania wiedzą:
  • podejście japońskie (Nonaka, Takeuchi),
  • podejście zasobowe (Davenport, Prusak),
  • podejście procesowe (firmy konsultingowe).
E. Strategie zarządzania wiedzą:
  • kodyfikacja (people to documents),
  • personalizacja (people to people).
F. Macierz kompetencji.
G. Przykłady rozwiązań praktycznych.
  • rozwiązanie technologiczne,
  • rozwiązania proceduralne,
  • systemy zachęcania i nagradzania.
H. Czynniki krytyczne dla zarządzania wiedzą.
I. Studia przypadków.
Pisemna praca końcowa realizowana przez Studenta pod opieką naszej kadry dydaktycznej.

Mając na uwadze indywidualne podejścia do potrzeb Uczestników, Uczelnia zastrzega prawo do wprowadzania zmian programowych stosownie do profilu zawodowego, przygotowania merytorycznego oraz zainteresowań Uczestników. Zmiany te mogą dotyczyć max. 25% treści programowych. Podczas realizacji programu studiów jesteśmy otwarci na Państwa sugestie. Razem tworzymy naszą przyszłość.

Przedstawiona oferta ma charakter informacyjny i nie stanowi oferty handlowej w rozumieniu art.66 §1 kodeksu cywilnego.

Tryb studiów stacjonarny lub hybrydowy.