Kolegium Kształcenia Podyplomowego

A. Proces zarządzanie zasobami ludzkimi w praktyce:

• podstawowe procesy zarządzania personelem,
• główne założenia oraz zasady ZZL w firmie,
• cykl zarządzania personelem w organizacji.

B. Zarządzanie zasobami ludzkimi z psychologicznego punku widzenia

• zaangażowanie pracowników,
• dążenie do elastyczności,
• praca zespołowa.

A. Źródła prawa UE i prawa polskiego dotyczące funduszy unijnych w latach 2007-2013 oraz 2014-2020.
B. Cele polityki spójności.
C. Zasady polityki spójności:

• Zasada partnerstwa,
• Zasada dodatkowości,
• Zasada subsydiarności,
• Zasada koncentracji,
• Zasada programowania,
• Zasada koordynacji.

D. Instrumenty realizacji polityki spójności – Europejski Fundusz Rozwoju Regionalnego, Europejski Fundusz Społeczny, Fundusz Spójności.
E. Realizacja wsparcia z funduszy europejskich w Polsce w latach 2007-2013 – Narodowa Strategia Spójności (NSS).
F. Instrumenty Wdrażania NSS:

• Program Infrastruktura i Środowisko (POIŚ) – EFRR i FS,
• Program Innowacyjna Gospodarka (POIG) – EFRR,
• Program Kapitał Ludzki (POKL) – EFS,
• 16 programów regionalnych (RPO) – EFRR,
• Program Rozwój Polski Wschodniej (RPW) – EFRR,
• Program Pomoc Techniczna (PT) – EFRR,
• Programy Europejskiej Współpracy Terytorialnej (EWT) – EFRR.

G. Propozycje Programów Operacyjnych na lata 2014-2020.
H. POKL – podstawowe informacje:

• Cele POKL. Cel główny. Cel strategiczny,
• Finansowanie POKL,
• Beneficjenci POKL,
• Główne obszary wsparcia POKL.

I. Rodzaje projektów finansowanych ze środków unijnych.
J. Cykl życia projektu finansowanego ze środków unijnych.
K. Przygotowanie wniosku – najważniejsze dokumenty, elementy wniosku, działanie generatora wniosków.
L. Kryteria wyboru projektów.
Ł. Etapy oceny wniosków. Ocena formalna. Ocena merytoryczna.
M. Procedura odwoławcza.
N. Realizacja projektu.

A. Teorie organizacji pracy:

• Naukowa organizacja pracy,
• Klasyczna teoria organizacji,
• Teoria behawioralna (Munsterberg, Mayo, Maslow, McClelland),
• Tayloryzm – naukowa organizacja pracy,
• Specjalizacja pracy wg. Hackmana,
• Teoria XY McGregora, teoria potrzeb Maslowa, teoria motywacji Herzberga,
• Robert Katz – umiejętności a szczeble kierowania,
• Proces organizowania wg. Ernesta Dale’a.

B. Funkcje kierowania:

• Planowanie – wyznaczenie celów organizacji i określenie najlepszych sposobów (programów) ich osiągnięcia,
• Organizowanie – zaprojektowanie i wdrożenie organizacji zapewniającej skuteczne wykonanie tych programów,
• Przewodzenie – powodowanie, aby członkowie organizacji postępowali w sposób przyczyniający się do osiągnięcia ustalonych celów,
• Kontrolowanie – określenie mierników efektywności, pomiar bieżącej efektywności i porównywanie jej z wyznaczonymi miernikami, podejmowanie działań korygujących.

C. Proces organizowania:

• Etapy organizowania,
• Podział pracy,
• Organizacja stanowiska pracy,
• Więzi organizacyjne,
• Struktura organizacyjna,
• Zmiany w organizacji,
• Opis stanowiska pracy; elementy, funkcje opisu,

D. Studium przypadku

A. Pojęcie społeczeństwa „przed globalnego” – ludzie globalni – ludzie lokalni.
B. Społeczeństwo globalne.
C. Człowiek korporacyjny.
D. Społeczeństwo postindrustrialne.
E. Pojęcie organizacji:

• otoczenie,
• podejście systemowe.

F. Pojęcie zarządzania:

• cele organizacji a interesy,
• zarządzanie w ujęciu funkcjonalnym,
• kryteria oceny zarzadzania,
• podstawowe parametry zarządzania.

G. Ludzie w organizacji- uwarunkowania zachowań organizacyjnych.
H. Zmieniający się model ZZL.
I. Ramy zarządzania zasobami ludzkimi.

A. Definicja asertywności.
B. Typy zachowań: agresywne, uległe.
C. Asertywność w pracy.
D. 5 praw Fensterheima.
E. Podstawa komunikacji asertywnej.

• Typy komunikatów.

F. Radzenie sobie z krytyką.
G. Konstruktywne wyrażanie krytyki.
H. Pochwała motywująca.

A. Formy oceny pracy:

• Ocena bieżąca,
• Ocena okresowa.

B. Uwarunkowania wyboru formy oceny pracy.
C. Przykładowe metody oceny- prezentacja i porównanie metod:

• Ocena opisowa: eseje, opinie,
• Metoda incydentów krytycznych,
• Skale ocen:
  – Przymiotnikowe,
  – Punktowe,
  – Graficzne,
  – Mieszane (punktowo-przymiotnikowe).
• Behawioralne skale obserwacyjne,
• Metody oceny relatywnej – porównywanie: technika porównywania parami, Ranking,
• Portfolio personalne,
• Rozkład normalny,
• Zarządzanie przez cele – MBO,
• Development Center,
• Metoda 360 stopni.

D. Projektowanie systemu ocen. Scenariusz oceny. Raportowanie oceny pracowniczej.
E. Rozwój pracowników- system zarządzania rozwojem pracowników, cykl uczenia się, proces nabywania kompetencji.
F. Rodzaje szkoleń, proces szkoleniowy:

• Mentoring,
• Coaching.

A. Definicja komunikacji, klasyfikacja rodzajów porozumiewania się.
B. Schemat procesu komunikacji: rola nadawcy, odbiorcy, kanał informacyjny, kod.
C. Rola komunikacji w sytuacjach pracowniczych.
D. Zakłócenie komunikacyjne –szumy i bariery.
E. Elementy aktywnego słuchania:

• pytania zamknięte, otwarte,
• parafraza,
• odzwierciedlenie.

F. Komunikowanie werbalne i niewerbalne.
G. Komunikacja z trudnym partnerem.
H. Komunikacja na poziomie grupy.

A. Istota i zakres komunikacji wewnątrz firmy/organizacji:

• komunikacja wewnętrzna jako element kształtowania wizerunku pracodawcy,
• znaczenie komunikacji dla funkcjonowania organizacji,
• komunikacja wewnętrzna w kontekście koncepcji angażowania pracowników,
• zadania i funkcje komunikacji wewnętrznej w firmie,
• elementy systemu komunikacji wewnętrznej.

B. Trendy w komunikacji wewnętrznej:

• komunikacja wewnętrzna – podejście tradycyjne i współczesne,
• badanie efektywności komunikacji,
• media społecznościowe w komunikowaniu do pracowników.

C. Strategie komunikowania w organizacji:

• strategia komunikacji a strategia biznesowa,
• elementy planowania strategicznego aktywności komunikacyjnych.

D. Komunikacja wewnętrzna – ujęcie praktyczne (studia przypadków).

A. Istota i znaczenie planowania zatrudnienia:

• rola kapitału ludzkiego w organizacji,
• metody planowania.

B. Identyfikacja potrzeb kadrowych:

• sieć powiązań stanowiska pracy,
• formularz wartości.

C. Tworzenie profilu wymagań wobec kandydata:

• tworzenie opisu stanowisk pracy,
• profil wymagań a składniki opisu stanowiska pracy,
• praktyczne metody budowania profilu wymagań (profil zadaniowy, celowy i kompetencyjny).

D. Metody rekrutacji:

• rekrutacja wewnętrzna,
• rekrutacja zewnętrzna,
• czynniki przyciągające i zniechęcające kandydatów na rozpatrywane stanowisko pracy.

E. Metody selekcji – analiza skuteczności, trening w stosowaniu:

• kryteria selekcji (lista uzdolnień, lista cech osobowościowych),
• selekcja wstępna,
• analiza dokumentów.

F. Wywiad selekcyjny:

• rodzaje rozmów kwalifikacyjnych: rozmowy indywidualne, rozmowy panelowe i zespoły selekcyjne,
• typy wywiadów selekcyjnych i ich charakterystyka,
• ustalanie kryteriów selekcji.

G. Sztuka prowadzenia wywiadu selekcyjnego:

• cel procesu komunikacji w procesie rekrutacji,
• filary komunikacji, rola nadawcy i odbiorcy,
• bariery komunikacyjne i ich przezwyciężanie,
• zachęcanie do wypowiedzi,
• używanie zrozumiałego języka,
• pozyskiwanie informacji – umiejętne zadawanie pytań,
• doprecyzowanie komunikatów ogólnikowych lub niejasnych,
• podsumowywanie, wykorzystanie parafrazy,
• fazy wywiadu selekcyjnego,
• zadawanie pytań i analiza odpowiedzi,
• znaczenie komunikacji niewerbalnej w procesie rekrutacji (postawa ciała, wykorzystanie przestrzeni, gesty, mimika),
• interpretacja informacji uzyskanych w trakcie wywiadu.

H. Błędy procesu selekcji:

• błędy organizacyjne,
• błędy w procesie oceny.

I. Pozostałe narzędzia selekcji:

• metody testowe (testy w oparciu o pracę),
• referencje, wywiad środowiskowy,
• zadania próbne,
• specyfika AC i jego wpływ na wyniki selekcji,
• tworzenie raportu i wskazań.

J. Wprowadzenie do pracy i ocena po okresie próbnym:

• weryfikacja trafności procesu rekrutacji i selekcji,
• proces adaptacji społeczno – zawodowej,
• plan wprowadzania nowego pracownika do organizacji,
• szkolenie stanowiskowe – coaching jako metoda wprowadzenia do pracy,
• ocena kompetencji i zaangażowania, przewidywanie efektywności,
• błędy w procesie wprowadzenia do pracy.

K. Motywacja i wsparcie:

• obserwacja uczestnicząca jako narzędzie wspierające w procesie wprowadzenia do pracy,
• rozmowa rozwojowa jako element wsparcia,
• informacja zwrotna jako narzędzie rozwojowe wspierające proces adaptacji pracownika,
• konstruktywna krytyka i jej skuteczność w rozwijaniu umiejętności,
• praktyczny warsztat – ćwiczenie umiejętności obserwacji, wyciągania wniosków i wykorzystania narzędzi wpływających na wzrost motywacji i wsparcie procesu adaptacji społeczno-zawodowej.

A. Definicje prezentacji w biznesie i ich praktyczne aspekty dla HR – formy i konteksty prezentacji, prawdziwe i fałszywe założenia.
B. Grupy odbiorców prezentacji w organizacji – profile, oczekiwania, język i znaczenie ich adekwatności.
C. Definiowanie celów prezentacji – warunki skuteczności i efektywności.
D. Struktura prezentacji – ramy, zasady, techniki angażowania odbiorców.
E. Jak to zrobić? – trening praktycznych umiejętności prezentacyjnych.
F. Autoprezentacja jako branding osobisty – warunki wiarygodności i wpływu.

A. Istota i znaczenie pracy zespołowej.
B. Formy zespołowego działania.
C. Tworzenie i organizacja zespołu.
D. Typy zachowań w zespole.
E. Skuteczność zespołu.
F. Zespół pracowniczy jako system.
G. Osiem ról lidera w zespole.
H. Proces kierowania zespołem i wiedza kierownicza.

A. Zarządzanie talentem i rozwój przywódców.
B. Powiązanie rozwoju ze strategią organizacji.
C. Modele kompetencji.
D. Rozwój zróżnicowanej siły roboczej: płeć/rasa/wiek/poglądy.
E. Rozwój indywidualny: coaching i mentoring.
F. HR jako partner biznesowy.
G. E-learning oraz integracja IT i HR; nauka mieszana.
H. Zarządzanie wiedzą/społeczności dzielące się wiedzą.
I. Wizjonerstwo i przywództwo transformacyjne.
J. Udoskonalona komunikacja/ przekazywanie informacji.
K. Rozwój dla wszystkich: nieustanny rozwój zawodowy.

A. Aspekty prawne kadr i płac.
B. Rodzaje umów o pracę.
C. Nawiązanie umowy o pracę.
D. Rozwiązywanie umowy o pracę.
E. Wynagrodzenie za pracę.
F. Czas pracy, ewidencja czasu pracy.
G. Urlopy pracownicze.
H. Uprawnienia rodzicielskie.
I. Układ akt osobowych pracownika.
J. Badania lekarskie.
K. Bezpieczeństwo i higiena pracy, ochrona przeciwpożarowa.
L. Zasady porządkowania dokumentów pracowniczych.
Ł. Przechowywanie dokumentacji osobowej i płacowej pracownika.
M. Ochrona danych osobowych.
N. Rejestracja zbiorów danych.

A. Potrzeby pracownicze- psychologiczne aspekty zarządzania personelem.
B. Motywy pracownicze.
C. Metody zarządzania personelem- wywieranie wpływu na pracowników.
D. Procesy społeczne wewnątrz organizacji.
F. Sytuacja społecznej kontroli.
G. Konsonans godnościowy. Zarządzanie przez Wartości. Narzędzia zarządzanie przez wartości:

• System nagród i kar.

H. Etos pracowniczy.

A. Cztery fazy zarządzania projektem ZZL w zakresie oceny kompetencji:

• zdefiniowanie,
• planowanie,
• wdrożenie,
• ocena i zamknięcie projektu.

B. Cel zarządzania projektem:

• uzyskanie określonych osiągnięć (JAKOŚĆ) w ramach założonych środków finansowych (KOSZT) i założonego harmonogramu (CZAS),
• podstawowe parametry:
  – jakość,
  – koszt,
  – czas.
• system projektu:
  – organizacja projektu,
  – kierowanie projektem,
  – narzędzia zarządzania projektem,
  – parametry oceny projektu

C. Organizacja projektu:

• określenie struktury celów i zadań i ich rozłożenie w czasie,
• powołanie do życia jednostki organizacyjnej odpowiedzialnej za realizację projektu,
• dobór członków zespołu projektowego,
• wybór metodologii przeprowadzenia przedsięwzięcia.

D. Kierowanie projektem (kierownik projektu/uprawnienia, styl kierowania, kompetencje):

• właściwy i klarowny podział zadań,
• udostępnianie i organizacja niezbędnych zasobów,
• bardzo dobre umiejętności komunikacji,
• znajomość zasad dobrego motywowania,
• umiejętność prowadzenia negocjacji i rozwiązywania konfliktów.

E. Narzędzia zarządzania projektem:

• system planowania, nadzorowania, dokumentowania, konsultowania i sterowania projektem.

F. Parametry oceny projektu (parametr mierzący realizację oraz stopień osiągnięcia celów projektu):

• jakość,
• warunkują się,
• koszt czas.

A. Zarządzanie wiedzą- Definicja.
B. Zarządzanie wiedzą a nauki ekonomiczne.
C. Kluczowe aspekty zarządzania wiedzą:

• wsparcie procesu podejmowania decyzji,
• procesy uczenia się w organizacji,
• networking (tworzenie sieci powiązań).

D. 3 podejścia do zarządzania wiedzą:

• podejście japońskie (Nonaka, Takeuchi),
• podejście zasobowe (Davenport, Prusak),
• podejście procesowe (firmy konsultingowe).

E. Strategie zarządzania wiedzą:

• kodyfikacja (people to documents),
• personalizacja (people to people).

F. Macierz kompetencji.
G. Przykłady rozwiązań praktycznych.

• rozwiązanie technologiczne,
• rozwiązania proceduralne,
• systemy zachęcania i nagradzania.

H. Czynniki krytyczne dla zarządzania wiedzą.
I. Studia przypadków.